การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในยุคการแข่งขัน



ชัชชัย พันธุ์เกตุ
มหาวิทยาลัยหาดใหญ่



                นับตั้งแต่ประเทศไทยได้ผจญกับสภาวะวิกฤติทางเศรษฐกิจอย่างรุนแรงในปี 2540 ทำให้ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์มีส่วนสำคัญยิ่งในองค์กร ไม่เพียงแต่การที่จะวางแผนอัตรากำลังคน การสรรหาและคัดเลือก ตลอดจนการธำรงรักษาบุคลากรเท่านั้น แต่ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์จะต้องเป็นผู้ที่เคียงบ่าเคียงไหล่กับผู้บริหารในลักษณะที่เรียกกันว่า Strategic partner ส่วนหนึ่งคือการที่ได้มีส่วนในการสร้างกลยุทธ์ให้กับองค์กร ตามสภาพแวดล้อมทางการแข่งขันมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว
                ทรัพยากรมนุษย์ในองค์การมีส่วนสำคัญต่อความมีประสิทธิภาพและความสำเร็จขององค์กร ปัจจัยทางด้านคุณภาพของทรัพยากรมนุษย์เป็นส่วนหนึ่งในการกำหนดโอกาสการเจริญเติบโตขององค์กรได้ แต่ในขณะเดียวกันทรัพยากรมนุษย์ของแต่ละองค์กรก็ประสบกับปัญหาเกิดขึ้นหลายลักษณะ ไม่ว่าจะเป็นทั้งในลักษณะที่เกิดจากระดับความรู้ ความสามารถของบุคลากร การมีทัศนคติที่ไม่ดีต่อองค์กร การขาดทักษะในการปฏิบัติงาน ถึงแม้ว่าหลายองค์กรมีความมุ่งมั่นในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้มีความก้าวหน้าอย่างต่อเนื่อง ซึ่งการบริหารทรัพยากรมนุษย์นั้นจำเป็นต้องมีการดำเนินการอย่างเป็นระบบ เพราะหากไม่ดำเนินการตามกระบวนการอย่างเป็นระบบนั้นจะก่อให้เกิดผลเสียต่อองค์กรในอนาคตได้ เพราะผลที่ได้รับจากการบริหารนั้นไม่สอดคล้องกับความสำเร็จขององค์กร

                การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในยุคของการแข่งขัน
การออกแบบโครงสร้างของงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ ต้องกำหนดไว้กับคนที่มีความรู้ ความเข้าใจ เกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์อย่างดี หรือควรกำหนดไว้อยู่ภายใต้การบังคับบัญชาสั่งการของผู้บริหารระดับสูงของแต่ละองค์กร เพื่อที่จะทำให้สายการบังคับบัญชาสั้นลง แนวทางที่ควรจะดำเนินการ หากเป็นธุรกิจภาคการผลิต ซึ่งมีผู้จัดการโรงงานเป็นผู้บริหารสูงสุด ก็ควรที่จะออกแบบโครงสร้างงานทรัพยากรมนุษย์ ได้รายงานตรงต่อผู้จัดการโรงงาน นั้นๆ จึงจะทำให้ประสิทธิภาพการบริหารได้ดียิ่งขึ้น แต่ก็ยังมีสถานประกอบการบางแห่งซึ่งฝากงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ไว้กับส่วนงานอื่นๆ ได้แก่ ฝ่ายบัญชี ฝ่ายธุรการ เป็นต้น
               การสร้างรากฐานองค์กรให้มีความมั่นคงด้วย JA JS JD โดยการที่องค์กรจะต้องมีการทบทวนเกี่ยวกับการวิเคราะห์งาน [Job Analysis] การกำหนดคุณสมบัติบุคลากรผู้ปฏิบัติงาน [Job Specification] และการกำหนดหน้าที่งาน [Job Description] ให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กรและสถานการณ์การเปลี่ยนแปลง โดยเฉพาะอย่างยิ่งแล้วในปัจจุบันจะต้องนำเรื่องของขีดความสามารถ [Competency] เข้ามาประกอบการดำเนินการให้ครบถ้วนซึ่งเกี่ยวข้องกับ ความรู้ ทักษะ และความสามารถ ที่ส่งผลให้สามารถปฏิบัติงานได้เป็นอย่างดี เราพบว่าในปัจจุบันยังมีหลายองค์กรที่มีสภาพของลักษณะงานที่ซ้ำซ้อนกันเกิดขึ้นมากมาย ซึ่งเมื่อจะแก้ปัญหาก็จะนึกถึงเครื่องมือทางการจัดการ [Management Tools] ไม่ว่าจะเป็นทั้ง Balanced Scorecard , Key Performance Indicators , Six Sigma เป็นต้น เมื่อถึงเวลานั้นแล้วจะทำให้องค์กรเสียเวลาในการจัดทำเป็นอย่างยิ่งเนื่องจากการวางรากฐานขององค์กรไม่ดี กล่าวคือหากเราไม่รู้ว่างานเราคืออะไรแล้วเราจะไปกำหนดดัชนีชี้วัดผลงานระดับหน่วยงานหรือระดับบุคคลได้อย่างไร ตลอดจนหากเราไม่รู้ว่าทรัพยากรมนุษย์ที่จะปฏิบัติงานให้บรรลุซึ่งกลยุทธ์ขององค์กรจะต้องมีขีดความสามารถอะไรจึงจะสามารถปฏิบัติงานได้ และจะต้องเป็นขีดความสามารถที่สามารถแข่งขันได้ [Competitive] อย่างไรก็ตามสำหรับยุคการแข่งขันในปัจจุบันบุคลากรจะต้องมีระดับขีดความสามารถในการแข่งขันแล้วคู่แข่งขันตามไม่ทัน [Cutting Edge] จึงถือได้ว่าเป็นที่สุดของทรัพยากรมนุษย์ท่ามกลางกระแสสังคมและธุรกิจที่มีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา

               การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร ให้ได้ตามขีดความสามารถที่องค์กรต้องการ ซึ่งในปัจจุบันอาจเรียกได้ว่าเป็นยุคของ E- Cruiting การสรรหาคนก็สามารถใช้โครงข่ายอัจฉริยะ ระบบ Internet ก็ทำให้ทั้งองค์กรและผู้สนใจที่จะร่วมงานกับเรานั้นเข้าถึงกันได้ง่ายและมีความสะดวกรวดเร็วมากยิ่งขึ้น อีกทั้งยังมีช่องทางที่เราเรียกว่า Head Hunter ก็เป็นช่องทางที่ดีสำหรับการสรรหาบุคลากรได้ไม่น้อยทีเดียว สิ่งที่อยากจะกล่าวถึงซึ่งเป็นเรื่องสำคัญอย่างหนึ่งคือ การคัดเลือกโดยการสัมภาษณ์งาน ในอดีตเราจะเห็นได้ว่าการสัมภาษณ์จะเป็นแบบไร้กระบวนท่าเสียโดยส่วนใหญ่ แต่ในยุคของการแข่งขันในปัจจุบันอาจใช้ไม่ได้อีกต่อไป เพราะคำถามที่เราใช้กันอยู่นั้นมันไม่ได้บ่งบอกหรือสามารถวัดระดับขีดความสามารถของผู้สมัครงานได้ ในปัจจุบันองค์กรจะต้องกำหนดรูปแบบการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง ซึ่งคำถามที่เราใช้นั้นสามารถบ่งชี้วัดระดับขีดความสามารถของผู้ถูกสัมภาษณ์ได้เป็นอย่างดี แล้วจะส่งผลให้องค์กรได้ทรัพยากรมนุษย์ตามที่ต้องการ
               การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ที่จะต้องสอดคล้องกับการที่จะทำให้มีระดับเพิ่มขึ้นของศักยภาพและขีดความสามารถซึ่งเรียกกันว่า Competency Based Training หรือองค์กรอาจมีการสร้างมาตรฐานของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในลักษณะของ Training Map ใช้สำหรับเป็นแนวทางในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้มีขีดความสามารถและศักยภาพทีต้องการได้ ซึ่งจะต้องเปลี่ยนจากแนวคิด วิธีการปฏิบัติแบบเดิมๆ จากในอดีตที่มุ่งพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แบบไร้ทิศทาง โดยที่มีความพึงพอใจหลักสูตรใด เรื่องใด ก็ส่งบุคลากรเข้ารับการฝึกอบรมโดยหาได้คำนึงไม่ว่าในบางครั้งเป็นการลงทุนในสินทรัพย์ที่มองไม่เห็นแบบสูญเปล่า เพราะไม่ตรงกับความต้องการที่จะต้องพัฒนา
              
              การธำรงรักษาทรัพยากรมนุษย
ในปัจจุบันการที่จะบริหารทรัพยากรมนุษย์ได้มีความรู้สึกในการร่วมสร้างองค์กรมีน้ำหนึ่งใจเดียวกันเป็นสิ่งที่ท้าทายยิ่งนัก หากเป็นยุคสมัยดั้งเดิมอาจใช้วิธีการควบคุมโดยการออกกฎระเบียบข้อบังคับ ให้ทุกคนปฏิบัติตามได้ แต่ในยุคปัจจุบันทิศทางการบริหารได้มีการเปลี่ยนแปลงไปในลักษณะที่ต้องให้ทรัพยากรมนุษย์ได้มีความรู้สึกร่วมในการเป็นเจ้าของ [Entrepreneur] การจะให้ผลตอบแทนในรูปของเงินเดือนเพียงอย่างเดียว หรือสวัสดิการตามกฎหมายกำหนดคงไม่เพียงพอ เพราะในปัจจุบันนั้นระดับความรู้ของทรัพยากรมนุษย์สูงขึ้น การเผยแพร่วิทยาการข่าวสารทั่วถึงกันมากโดยเฉพาะอย่างยิ่งในระบบ Internet ทำให้ทรัพยากรมนุษย์ได้รับทราบข่าวสารได้เป็นอย่างดี การบริหารทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรก็จะต้องปรับเปลี่ยนในหลายประเด็น ไม่ว่าจะเป็นทั้งกฎระเบียบข้อบังคับขององค์กรที่ต้องสอดคล้องต่อ ระบบการค้าเสรี กฎหมายคุ้มครองแรงงาน และระบบทางการจัดการอื่นๆ ได้แก่ SA8000 , ISO9000 , ISO14000 , GMP&HACCP ฯลฯ ซึ่งทางองค์กรไม่สามารถหลีกเลี่ยงได้ การจ่ายผลตอบแทนที่มีการเปรียบเทียบกับในลักษณะที่เป็นธุรกิจเดียวกัน อาจไม่เหมาะสมกับบางพื้นที่ซึ่งมีสถานประกอบการหลายประเภทตั้งอยู่ในบริเวณเดียวกัน ซึ่งก็จะต้องมีการพิจารณาเป็นรายกรณีไป หรือ ในปัจจุบันที่กำหนดให้มีรูปแบบการจ่ายผลตอบแทนตามระดับขีดความสามารถ [Competency Based Pay] ก็เป็นลักษณะการบริหารผลตอบแทนที่น่าสนใจอย่างยิ่งสำหรับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในยุคนี้ โดยเฉพาะการจัดสวัสดิการนั้นก็ควรจะสอดคล้องกับความต้องการของทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร อาจเรียกได้ว่าเป็นลักษณะของสวัสดิการยืดหยุ่น [Flexible Welfare] องค์กรที่มีการจัดทำสวัสดิการยืดหยุ่นอาจยังมีน้อย ซึ่งโดยส่วนใหญ่จะเป็นลักษณะของสวัสดิการที่องค์กรนั้นกำหนดไว้ล่วงหน้าว่าจะให้อะไรแก่ทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรโดยที่ไม่ได้คำนึงว่าสวัสดิการที่จัดให้นั้นตรงกับความต้องการของทรัพยากรมนุษย์เพียงใด ยกตัวอย่างในกรณีที่องค์กรแห่งหนึ่งได้จัดสวัสดิการเกี่ยวกับการรักษาพยาบาล ให้กับบุคลากร ในวงเงินไม่เกิน 10,000.-บาทต่อปีปฏิทิน แต่ในขณะเดียวกันนั้นมีบุคลากรระดับบริหารได้ทำประกันชีวิตและประกันสุขภาพไว้อย่างดี รวมทั้งสิทธิจากกองทุนประกันสังคม ซึ่งสวัสดิการรักษาพยาบาลที่องค์กรจัดให้อาจไม่ใช่ความต้องการของบุคลากรคนดังกล่าว ทางเลือกในการดำเนินการทางองค์กรก็ต้องมีการสำรวจความต้องการสวัสดิการ หรือกำหนดให้เลือกสวัสดิการได้โดยมีขอบเขตภายในวงเงินที่ไม่เกิน 10,000.-บาท เช่น ให้ในลักษณะของค่าไฟฟ้าที่อยู่อาศัย ปีละ 3,000.-บาท ค่าน้ำประปา ปีละ 3,000.- บาท ค่าชุดนักเรียนบุตร ปีละ 2,000.- บาท และค่าบรรณาสารสงเคราะห์ ปีละ 2,000.- บาท จะเห็นว่ารวมกันเป็นจำนวน 10,000.- บาท เช่นกัน
การธำรงรักษาทรัพยากรมนุษย์ยังมีอีกมากมายที่ยังมิได้กล่าวถึงไม่ว่าจะเป็นทั้งการส่งเสริมให้บุคลากรมีสุขภาพจิตดี การสร้างสถานที่ทำงานน่าอยู่ น่าทำงาน การมอบหมายงานที่ท้าทาย ตลอดจนความก้าวหน้าในการทำงาน ก็เป็นส่วนสำคัญไม่น้อยทีเดียว


              เทคโนโลยีสารสนเทศกับงานบริหารทรัพยากรมนุษย ณ วันนี้โครงข่ายอัจฉริยะ Internet ได้ก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงของระบบงานมากมายทำให้มีจุดกำเนิดของ E-Learning & Human Resource Development เกิดขึ้นมาก ก็นับว่าเป็นผลดีที่ไม่มีความจำเป็นจะต้องส่งบุคลากรไปเข้ารับการอบรมภายนอก [Public Training] ให้สิ้นเปลืองค่าใช้จ่ายมากมาย อีกทั้งเมื่อทรัพยากรมนุษย์ กลับเข้ามาสู่องค์กรก็ไม่สามารถที่จะปฏิบัติงานให้กับองค์กรได้บรรลุเป้าหมายหรือคาดหวังไว้ได้อย่างทันที องค์กรชั้นนำได้มีการพัฒนาให้โครงข่ายอัจฉริยะนี้เป็นช่องทางหนึ่งของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งจะอยู่ที่ไหนก็ได้ในโลก ภายใต้การบริหารในลักษณะ Employee Self Service บุคลากรทุกคนสามารถบริหารประวัติของตนเอง ไม่ว่าจะเป็นทั้งการลาหยุดงาน การปรับปรุงทะเบียนประวัติ การตรวจสอบสถิติการมาปฏิบัติงาน เหล่านี้ได้ด้วยระบบโครงข่ายอัจฉริยะที่เรียกกันว่า Internet

             การบริหารทรัพยากรมนุษย์กับการตลาด การที่จะบริหารทรัพยากรมนุษย์เต็มร้อยคงไม่ใช่หนทางของความสำเร็จในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบัน การบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้ประสบผลสำเร็จนั้นจะต้องนำหลักการตลาด [Marketing Concept] มาประยุกต์ใช้ให้เกิดประโยชน์มากที่สุด หากเปรียบเทียบความเป็นลูกค้าของการตลาดกับลูกค้าของงานทรัพยากรมนุษย์ ลูกค้าก็คือบุคลากรในองค์กร ซึ่งการบริหารทรัพยากรมนุษย์ก็คือการบริหารลูกค้าภายใน โดยที่จะต้องนำความรู้เกี่ยวกับความต้องการของบุคลากรในเชิงการตลาดมาประยุกต์ใช้ ซึ่งอาจนำมาใช้ในส่วนของการกำหนดความต้องการสวัสดิการแบบยืดหยุ่น การกำหนดความต้องการฝึกอบรมของบุคลากร ในส่วนของการนำความรู้เกี่ยวกับการวิจัยตลาดมาใช้เกี่ยวกับการวัดระดับความพึงพอใจในการจัดสวัสดิการ จ่ายผลตอบแทน ลักษณะงาน และประเมินผลความพึงพอใจหลังการจัดฝึกอบรม เหล่านี้เป็นต้น อีกทั้งสามารถนำหลักของการบริหารความสัมพันธ์กับลูกค้า [Customer Relationship Management] ในทางการตลาดนำมาประกอบกับการดำเนินการด้านแรงงานสัมพันธ์ภายในองค์กร ได้เป็นอย่างดี ก็จะส่งผลให้การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในยุคปัจจุบันมีประสิทธิภาพมากขึ้นไม่น้อยทีเดียว

สรุปการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในยุคการแข่งขัน
             การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในยุคของการแข่งขันในแต่ละองค์กรจะต้องมีการปรับตัวเป็นอย่างมาก เนื่องจากกระแสของการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นตลอดเวลา การบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้มีประสิทธิภาพของแต่ละองค์กรก็จะมีการพิจารณาในส่วนของโครงสร้างการบริหารให้เหมาะสมตามสถานการณ์ การสร้างรากฐานขององค์กรจะต้องมีการพัฒนาปรับปรุงในส่วนของ Job Analysis , Job Specification และ Job Description ที่สอดคล้องกับขีดความสามารถหลักขององค์กร [Core Competency] การพัฒนากระบวนการสรรหาและคัดเลือกที่ทันสมัยต่อเหตุการณ์โดยการใช้โครงข่าย Internet ให้มากขึ้นตลอดจนการคัดเลือกให้ได้ทรัพยากรมนุษย์ที่มีขีดความสามารถสูง การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้มีขีดความสามารถสูงขึ้นในระดับที่คู่แข่งขันตามไม่ทัน ถึงแม้ว่าการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นการลงทุนในสินทรัพย์ที่มองไม่เห็นและไม่สามารถระบุผลประโยชน์ที่จะเกิดขึ้นในระยะเวลาอันรวดเร็ว จำเป็นต้องใช้เวลาพิสูจน์ชี้วัดประสิทธิภาพและประสิทธิผลจากการพัฒนาในอนาคตก็ตาม การธำรงรักษาทรัพยากรมนุษย์ให้มีความรู้สึกร่วมสร้างองค์กรให้มาก องค์กรไม่ควรที่จะปฏิบัติตนให้สูญเสียทรัพยากรมนุษย์ที่มีขีดความสามารถสูงไปจากองค์กร การนำระบบสารสนเทศมาประยุกต์ใช้ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ก็จะต้องคัดเลือกให้สอดคล้องกับความต้องการ และบ่งบอกถึงความเป็นสากลขององค์กรได้เป็นอย่างดีจึงจะสามารถทำให้ประสิทธิภาพทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ดียิ่งนัก

             การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในยุคการแข่งขันในปัจจุบันนั้นจะต้องนำศาสตร์อื่นๆ มาประยุกต์ใช้ให้เกิดประโยชน์มากที่สุด ไม่ว่าจะเป็นทั้ง หลักการตลาด การวิจัยทางการตลาด และพฤติกรรมองค์การ เหล่านี้ สามารถที่จะส่งเสริมให้การบริหารทรัพยากรมนุษย์ได้มีประสิทธิภาพยิ่ง


บรรณานุกรม

ชัชชัย พันธุ์เกตุ. 2544. "ปัญหาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในอุตสาหกรรมผลิตอาหารสัตว์ในพื้นที่
                                       จังหวัดสงขลา [The problems of human resource development in feed mill industry in Songkhla province]", ภาคนิพนธ์บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต                                        สาขาวิชาบริหารธุรกิจ  มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์. (สำเนา)

ดนัย เทียนพุฒ. 2546. ธุรกิจของ HR B2E : Business to Employee. กรุงเทพฯ : บริษัท นาโกต้า จำกัด.
ดร.อาชว์ เตาลานนท์. 2544. "บทบาทใหม่ของ HR ในยุค New Econonomy" , วารสารการบริหารฅน. 4
                                                    (ตุลาคม-ธันวาคม 2544), 16 - 19
ดร.ศุภณัฐ ชูชินปราการ. 2545. "หัวใจของการบริหารทรัพยากรมนุษย์คือการตอบสนองต่อความต้องการของลูกค้าภายในองค์กร" ,

วารสาร MBA. 44 (พฤศจิกายน 2545), 28-29.


บทความ